Aangepaste ontslagregels 2020


Aangepaste ontslagregels door de cumulatiegrond vanaf 2020!

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans veranderen per 1 januari 2020 de regels rondom ontslag. Het opvallendst is, dat ontslag straks ook mogelijk wordt door verschillende ontslaggronden te combineren. Hierdoor zou het eenvoudiger zijn om een werknemer te ontslaan. Maar daar staat wel een hogere vergoeding tegenover. Wie voor 2020 een werknemer moet ontslaan, moet dat baseren op één van de redelijke ontslaggronden die in de wet zijn opgesomd. Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans wordt aan de bestaande ontslagronden een cumulatiegrond toegevoegd. Dat betekent dat ontslag ook mogelijk wordt bij een combinatie van omstandigheden.

Er moet een redelijke grond zijn.

U kunt een werknemer alleen ontslaan als daar een redelijke grond voor is. Onder de WWZ moest volledig voldaan worden aan één enkele ontslaggrond. Maar onder de WAB mag u vanaf 2020 omstandigheden uit verschillende ontslaggronden combineren: de cumulatiegrond. Die combinatie van omstandigheden kan dan tot ontslag leiden, terwijl de afzonderlijke gronden op zichzelf niet voldoende zouden zijn voor een geldig ontslag.

Voor u tot ontslag overgaat, moet u eerst proberen om samen met uw werknemer tot een andere oplossing komen. Bijvoorbeeld door ondersteuning te bieden om het functioneren te verbeteren, of de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen. Pas als u zich hiervoor voldoende heeft ingespannen, kunt u bij de kantonrechter het ontslag laten toetsen.

Combinatie van ontslaggronden.

De volgende ontslaggronden kunnen bij ontslag op de cumulatiegrond worden gecombineerd:

  • frequent ziekteverzuim
  • onvoldoende functioneren
  • verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
  • zonder deugdelijke grond niet-nakomen van re-integratieverplichtingen
  • verstoorde arbeidsverhouding
  • andere omstandigheden

Let op: omstandigheden die betrekking hebben op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen niet worden gecombineerd. Ontslag op deze gronden loopt ook altijd via het UWV. Verder is in de verzamelwet SZW opgenomen dat de ontslaggrond ‘werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaar’ vanaf 2020 niet mag worden gecombineerd met een andere ontslaggrond. In theorie blijft ontslag alleen op deze grond wel mogelijk, nadat eerst is geprobeerd de werknemer ander werk te laten doen. Maar de ontslagaanvraag moet dan dus volledig op deze ene grond worden gebaseerd. In de praktijk zal dit zelden mogelijk zijn.

Preventieve toets door kantonrechter

Ontslag op basis van de cumulatiegrond, moet u vooraf laten toetsen door de kantonrechter. Die bekijkt of het ontslag aan de vereisten voldoet om het contract te beëindigen. Op deze regel bestaat een uitzondering voor ontslag van een werknemer die handelt of nalatig is op een manier die onverenigbaar is met de godsdienstige of levensbeschouwelijke identiteit van een school of instelling. De werkgever moet dan toestemming voor ontslag vragen aan een speciaal hiervoor ingestelde commissie. Als die commissie er niet is, oordeelt de kantonrechter.

Uitzonderingen preventieve toets

De preventieve toetsing is niet in alle gevallen verplicht. In de volgende gevallen hoeft u niet naar de kantonrechter om het ontslag vooraf te laten toetsen:

  • bij ontslag tijdens de proeftijd
  • als u uw werknemer op staande voet ontslaat wegens een dringende reden
  • als u een werknemer ontslaat op of na de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd (het lopende arbeidscontract moet dan wel al vòòr die leeftijd zijn ingegaan)
  • als u als particulier een huishoudelijke hulp ontslaat die minder dan vier dagen per week voor u werkt
  • als u een bestuurder van een rechtspersoon wilt ontslaan
    als u een werknemer wilt ontslaan die een geestelijk ambt bekleedt
  • als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag
  • als het contract met wederzijds goedvinden wordt beëindigd

Ontslag met wederzijds goedvinden

U kunt het arbeidscontract ook met wederzijds goedvinden beëindigen. Dat moet u dan wel schriftelijk vastleggen in een overeenkomst. U bent de werknemer geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd, maar in bijna alle gevallen wordt wel een andere vergoeding afgesproken. Let op dat de werknemer een bedenktermijn heeft van 14 dagen na de ondertekening van de beëindigingsovereenkomst. Als u dat niet vastlegt, is deze bedenktermijn niet 14, maar 21 dagen. De werknemer hoeft geen reden te geven waarom hij zich heeft bedacht. Als u het ontslag toch wilt doorzetten, zal dat alsnog via de kantonrechter moeten lopen. De bedenktermijn geldt overigens ook als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging van het arbeidscontract. Wanneer de werknemer zich heeft bedacht en binnen 6 maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst met u afspreekt (of schriftelijk instemt met de opzegging), geldt de bedenktermijn niet meer.

Eerst herplaatsing in passende functie proberen

U mag een werknemer alleen ontslaan als herplaatsing op een andere passende functie niet mogelijk is, al dan niet met behulp van scholing. Als redelijke termijn voor herplaatsing geldt de wettelijke opzegtermijn die geldt voor de werkgever. Deze termijn is 1 tot 4 maanden, afhankelijk van hoe lang het dienstverband heeft geduurd. Voor een werknemer met een arbeidshandicap is de redelijke termijn voor herplaatsing 26 weken.

De verplichting tot herplaatsing geldt niet voor:

  • werknemers die een geestelijk ambt bekleden
  • ontslag tijdens de proeftijd
  • ontslag in verband met het bereiken (of bereikt hebben) van de pensioengerechtigde leeftijd

Een functie is passend als deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Of er een passende functie beschikbaar is, hangt af van: of er een vacature is of zal zijn binnen 26 weken; of er werknemers zijn met een uitzendcontract, tijdelijk contract of oproepcontract. Zij moeten dan plaats maken voor een werknemer met een vast contract (tenzij de flexwerkers tijdelijk werk verrichten voor maximaal 26 weken). Payrollwerknemers hoeven geen plaats te maken.

Opzegverboden waardoor u niet mag overgaan tot ontslag

U kunt een werknemer niet ontslaan als er sprake is van een opzegverbod. De wet bevat twee soorten opzegverboden. Deze ‘wegens’ en ‘tijdens’ opzegverboden staan hieronder kort toegelicht:

U mag een werknemer niet ontslaan ‘wegens’:

  • lidmaatschap van een vakbond
  • het bijwonen van vergaderingen van de Eerste Kamer of vertegenwoordigende organen van publiekrechtelijke lichamen die bij rechtstreekse verkiezing worden samengesteld en commissies uit deze organen (m.u.v. de Tweede Kamer)
  • het opnemen van zijn recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind, kort- en langdurend zorgverlof, of het opnemen van ouderschapsverlof
  • overgang van onderneming
  • het niet willen werken op zondag

Zogenoemde ‘wegens’ opzegverboden gelden altijd. Hier bestaan geen uitzonderingen op.

U mag een werknemer niet ontslaan ‘tijdens’:

  • ziekte
  • zwangerschap en bevalling, en zwangerschaps- en bevallingsverlof, en 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van het bevallingsverlof. Of 6 weken nadat de werkneemster haar werk heeft hervat na het einde van ziekte die volgde op bevallingsverlof waarbij zwangerschap of bevalling de oorzaak van de ziekte was
  • militaire of vervangende dienst
  • lidmaatschap van een medezeggenschapsorgaan
  • kandidaatschap voor een medezeggenschapsorgaan
  • de twee jaar nadat de werknemer lid was van een medezeggenschapsorgaan
  • lidmaatschap van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad
  • werk als deskundig werknemer in de zin van de Arbeidsomstandighedenwet
  • werk als functionaris voor de gegevensbescherming in de zin van de Wet bescherming persoonsgegevens

Er is een aantal uitzonderingen op de ‘tijdens’ opzegverboden. De opzegverboden gelden niet:

  • als de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (en dit niet binnen 14 dagen heeft herroepen)
  • als de opzegging wordt gedaan tijdens de proeftijd
  • u de werknemer op staande voet ontslaat wegens een dringende reden
  • u het contract opzegt wegens het bereiken (of bereikt hebben) van de AOW- of andere pensioengerechtigde leeftijd

Het opzegverbod tijdens ziekte geldt niet als:

  • de werknemer ziek is geworden nadat een verzoek om toestemming voor opzegging of ontbinding van het contract is ontvangen.

Procedure ontslagaanvraag kantonrechter

De kantonrechter behandelt het verzoekschrift binnen 4 weken na de week waarin het verzoek is ingediend. De werknemer krijgt de gelegenheid om verweer te voeren. De kantonrechter kan het verzoek alleen inwilligen als is voldaan aan de voorwaarden voor een redelijke grond voor ontslag en er geen opzegverbod geldt. Ook moet herplaatsing niet mogelijk zijn of niet in de rede liggen. Overigens kan de kantonrechter toch het arbeidscontract ontbinden als er een ‘tijdens’ opzegverbod geldt. Dat kan als het verzoek tot ontbinding geen verband houdt met de opzegverboden, of als ontbinding van het contract in het belang is van de werknemer.

Vergoedingen voor de werknemer bij ontslag

Na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer recht op een vergoeding. De werknemer heeft bij ontslag, of het niet verlengen van een tijdelijk contract, recht op een transitievergoeding. Alleen als het ontslag komt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, hoeft u geen transitievergoeding te betalen. De kantonrechter kan ook anders beslissen. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt wegens de cumulatiegrond, kan de kantonrechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen, in aanvulling op de transitievergoeding. De extra vergoeding bedraagt maximaal 50% van de transitievergoeding. Als het ontslag komt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding toekennen. De rechter bepaalt de hoogte van de vergoeding. Bij een tijdelijk contract zonder tussentijdse opzegmogelijkheid, kan de rechter de werknemer een vergoeding toekennen tot het bedrag aan loon over de resterende duur van het contract. Eenzelfde vergoeding kan de rechter ook aan de werkgever toekennen, ingeval het ontslag de werknemer is te verwijten.

Hoger beroep

Als u het niet eens bent met de uitspraak van de kantonrechter, kunt u in hoger beroep en cassatie.

Bron: Personeelsnet, 2 december 2019